Milyen lesz a jövő munkahelye?

Egyre fejlettebb technológiák állnak rendelkezésre a munkahelyi teljesítmény mérésére és a viselkedés előrejelzésére. A big data és a HR-analitika már lehetővé teszi az egyre pontosabb előrejelzéseket a jelentkezők és alkalmazottak múltbéli viselkedése alapján, több millió munkavállalón végzett több ezer kutatás eredményei révén, a világ összes iparágából.

Az izgalmas új trendekről és a munkahelyek jövőjéről Rostislav Benák, az Assessment Systems International elnöke beszélt a Profession.hu-nak. A szakember szerint a HR analízis segítségével még célzottabb megoldásoknak lehetünk tanúi a munkahelyen.

Hogyan képes a HR analitika és a big data segíteni a vállalati folyamatokat?

„Legyünk realisztikusak. Manapság még nem sok mindenben, de már nagyon jó példákat láthatunk. és hatalmas lehetőségek rejlenek benne. Meg lehet jósolni, hogy ki lesz a jövőbeli tehetség, vagy mikor tetőzik a betegség miatti hiányzások száma egy vállalatnál, de akár a fluktuációs tendenciák előrejelzésére is kiváló. Az időbeli előrejelzés persze csak az első lépés – a megelőzés és az előzetes beavatkozás a következő.

Mellesleg ugyanezt tette a Cambridge Analytica az Egyesült Államokban és Nagy Britanniában a választások idején a politikai marketing területén, amikor a választókat öt nagy pszichológiai modell szerint kategorizálta, tevékenységüknek eme része egyáltalán nem volt illegális.

Egy HR-es példát említve pedig: a big data segítségével meg lehet jósolni, ha egy kulcspozícióban levő alkalmazott épp elhagyni készül a céget (ezt egészen hitelesen meg lehet előre állapítani az úgynevezett gyors indikátorok alapján, akár egy héten belül). Ilyen esetben azonnal kapcsolatba lehet lépni az illetővel megelőzési céllal, tárgyalni vele és lépéseket tenni annak érdekében, hogy megváltoztassa véleményét, még mielőtt meghozná a végső döntést arról, hogy elhagyja a vállalatot. Ezt a lépést persze nem lehet mindig és mindenkivel megtenni, de a HR-analízis már egy nagy előrelépés, ha a megfelelő pillanatban alkalmazzuk egy kulcspozícióban lévő munkavállalónál.”

Tudna említeni egy konkrét példát arra, hogy egy állásra jelentkező, vagy egy alkalmazott múltbéli viselkedése alapján pontos előrejelzést tudnak adni az illetőről?

„Abszolút! Évekig semmilyen segítségünk nem volt erre vonatkozólag, a jövőbeli viselkedésre csak a múltbéli viselkedésből tudtunk következtetni. Úgy gondolkodtunk, hogy aki vesztes volt a múltban az vesztes lesz a jövőben, a győztes volt az győztes lesz. A kreatív munkavállaló folytatja a kreativitást, az alkoholproblémákkal küszködő munkavállaló pedig az új munkahelyén is iszik majd, csak úgy, mint egy börtönben, ahol a lopásért elítéltek nagy része már korábban is rács mögött ült, szintén lopásért.

Ez a gondolkodásmód nem modern HR analitika, ez kőkorszaki hozzáállás. A HR adatelemző, megelőző analitika még azelőtt felhívja ezekre a problémákra a figyelmet, mielőtt azok az első alkalommal megtörténnének!”

Milyen előnyei lehetnek a fent említett analitikai technológiáknak a munkavállaló számára?

„Ha a munkáltató képes arra, hogy feltérképezze, hogy milyen feladatkörökben lenne egy alkalmazott a legsikeresebbek, akkor a sikeres munkavégzés természetes hatásaként a munkavállalók is boldogabbak lesznek. Ez így mindkét félnek megéri. Azt is hozzá kell azonban tenni, hogy az adatelemzés legnagyobb előnyeit a vállalatoknál látjuk, nem pedig a dolgozóknál. Ezért is van az, hogy a munkáltatók fektetnek ezekbe a technológiákba, nem pedig a munkavállalók.”

Az International Coach Federation legújabb kutatása szerint az elkövetkezendő 1-2 évben jelentősen mérhetőbbé válik a coachingba fektetett erőforrások mérhetősége. Hogyan lehetséges ez?

„A coaching mérhetőségét és komplexitását egyéni és szervezeti szinten is számos tényező befolyásolja – például viszonylag új fogalom a coacholhatóság előzetes felmérésének támogatása. Adatok támasztják alá, hogy bizonyos embereket nagyon nehéz (vagy egyenesen lehetetlen) coacholni – mint ahogy vannak, akik képtelenek munkaviszonyt vagy kapcsolatot létesíteni.

Ezek előzetes feltérképezése megkímélheti a coachokat a gyötrő kudarcélménytől, a vállalatot pedig a fölösleges kiadásoktól egy lehetetlen eset hiábavaló fejlesztési kísérleteire.”

Készítette: Fogas Krisztina, profession.hu

Facebook Comments

Vélemény, hozzászólás?

Az email címet nem tesszük közzé. A kötelező mezőket * karakterrel jelöljük.

Close